LEADERSHiP

LEADERSHIP

Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan
Dalam bahasa Indonesia "pemimpin" sering disebut penghulu, pemuka, pelopor, pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala, penuntun, raja, tua-tua, dan sebagainya. Sedangkan istilah Memimpin digunakan dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan kemampuannya mempengaruhi orang lain dengan berbagai cara. Istilah pemimpin, kemimpinan, dan memimpin pada mulanya berasal dari kata dasar yang sama "pimpin". Namun demikian ketiganya digunakan dalam konteks yang berbeda.

Pemimpin adalah suatu lakon/peran dalam sistem tertentu; karenanya seseorang dalam peran formal belum tentu memiliki ketrampilan kepemimpinan dan belum tentu mampu memimpin. Istilah Kepemimpinan pada dasarnya berhubungan dengan ketrampilan, kecakapan, dan tingkat pengaruh yang dimiliki seseorang; oleh sebab itu kepemimpinan bisa dimiliki oleh orang yang bukan "pemimpin".

Arti pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan, khususnya kecakapan/kelebihan di satu bidang sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan. Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khususnya kecakapan-kelebihan disatu bidang, sehingga dia mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu untuk pencapaian satu beberapa tujuan. (Kartini Kartono, 1994 : 181).

Pemimpin jika dialihbahasakan ke bahasa Inggris menjadi "LEADER", yang mempunyai tugas untuk me-LEAD anggota disekitarnya. Sedangkan makna LEAD adalah:

• Loyality, seorang pemimpin harus mampu membangkitkan loyalitas rekan kerjanya dan memberikan loyalitasnya dalam kebaikan
• Educate, seorang pemimpin mampu untuk mengedukasi rekan-rekannya dan mewariskan tacit knowledge pada rekan-rekannya.
• Advice, memberikan saran dan nasehat dari permasalahan yang ada
• Discipline, memberikan keteladanan dalam berdisiplin dan menegakkan kedisiplinan dalam setiap aktivitasnya.

Beberapa pendapat ahli mengenai Kepemimpinan :

• Menurut John Piffner, Kepemimpinan merupakan seni dalam mengkoordinasikan dan mengarahkan individu atau kelompok untuk mencapai suatu tujuan yang dikehendaki (H. Abu Ahmadi, 1999:124-125).
• Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu (Tannebaum, Weschler and Nassarik, 1961, 24).
• Kepemimpinan adalah suatu proses yang memberi arti (penuh arti Kepemimpinan) pada kerjasama dan dihasilkan dengan kemauan untuk memimpin dalam mencapai tujuan (Jacobs & Jacques, 1990, 281).<
• Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan, proses, atau fungsi pada umumnya untuk mempengaruhi orang-orang agar berbuat sesuatu dalam rangka mencapai tujuan tertentu. (Slamet, 2002: 29).
• Kepemimpinan adalah sikap pribadi, yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk mencapai tujuan yang diinginkan. (Shared Goal, Hemhiel & Coons, 1957, 7).
• Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang diatur untuk mencapai adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu (Tannebaum, Weschler and Nassarik, 1961, 29).
• Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu (Thoha, 1983:123).
• Kepemimpinan adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat kepribadian, termasuk didalamnya kewibawaan, untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka meyakinkan yang dipimpinnya agar mereka mau dan dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan rela, penuh semangat, ada kegembiraan batin, serta merasa tidak terpaksa. (Ngalim Purwanto, 1991:26).

Dari uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Kepemimpinan merupakan masalah sosial yang di dalamnya terjadi interaksi antara pihak yang memimpin dengan pihak yang dipimpin untuk mencapai tujuan bersama, baik dengan cara mempengaruhi, membujuk, memotivasi dan mengkoordinasi. Dari sini dapat dipahami bahwa tugas utama seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya tidak hanya terbatas pada kemampuannya dalam melaksanakan program-program saja, tetapi lebih dari itu yaitu pemimpin harus mempu melibatkan seluruh lapisan organisasinya, anggotanya atau masyarakatnya untuk ikut berperan aktif sehingga mereka mampu memberikan kontribusi yang positif dalam usaha mencapai tujuan.

Warren Bennis mendefinisikan perbedaan Leaders dan manajer sebagai perbedaan antara siapa yang memahami konteks dan siapa yang mendelegasikan. Tyler-Scotts mengelompokkan transformasi dalam kaitan dari Scientific Age Paradigm ke Relationship Age Paradigm. Yang pertama berdasarkan pada hirarki organisasi dengan otoritas formal dan kekuasaan yang fokus pada beberapa eksekutif puncak. Yang kedua melihat permasalahan secara sistematik dan kompleks. Sebagai tambahan, kekuasaan disebarkan pada seluruh tingkatan di dalam organisasi dan kolaborasi, inovasi dan berbagi pengetahuan dilihat sebagai modal utama.

Kondisi berbagi kekuasaan shared-power environment meningkatkan aspek demokrasi, dan membuat kepemimpinan relative menjadi sulit. Publik memiliki lebih banyak akses untuk melihat kepemimpinan sektor publik seperti fokus pada media, internet, tingkat yang lebih tinggi pada kepedulian publik. Kepemimpinan sektor publik pada abad 21 menuntut respon pada kebutuhan nasional, pemerintahan dan agensi public untuk mengadaptasikan lingkungan yang berubah.

Tanpa kepemimpinan sektor public, organisasi sulit mencapai harapan keinginan dari pemerintah. Beberapa hal yang memerlukan kepemimpinan adalah ketidakjelasan arah dari pemerintah, disfungsi dan konflik organisasi, keputusan dan inisiatif yang berbahaya dari beberapa stakeholder. Penting juga diketahui bahwa tuntutan untuk akuntabel dan transparan, efektif dan efisiensi dalam menggunakan sumberdaya, penekanan pada hasil, kinerja dan solusi.

Pengembangan kepemimpinan merupakan komponen kunci dalam manajemen strategi sumber daya manusia yang bertujuan mengembangkan kinerja organisasi dan mengembangkan kualitas dari manusia itu sendiri dan modal sosial.

Tugas Pemimpin
Menurut James A.F Stonen, tugas utama seorang pemimpin adalah:

1. Pemimpin bekerja dengan orang lain: Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk bekerja dengan orang lain, salah satu dengan atasannya, staf, teman sekerja atau atasan lain dalam organisasi sebaik orang diluar organisasi.
2. Pemimpin adalah tanggung jawab dan mempertanggungjawabkan (akuntabilitas): Seorang pemimpin bertanggungjawab untuk menyusun tugas menjalankan tugas, mengadakan evaluasi, untuk mencapai outcome yang terbaik. Pemimpin bertanggung jawab untuk kesuksesan stafhya tanpa kegagalan.
3. Pemimpin menyeimbangkan pencapaian tujuan dan prioritas: Proses kepemimpinan dibatasi sumber, jadi pemimpin hanya dapat menyusun tugas dengan mendahulukan prioritas. Dalam upaya pencapaian tujuan pemimpin harus dapat mendelegasikan tugas-tugasnya kepada staf. Kemudian pemimpin harus dapat mengatur waktu secara efektif, dan menyelesaikan masalah secara efektif.
4. Pemimpin harus berpikir secara analitis dan konseptual: Seorang pemimpin harus menjadi seorang pemikir yang analitis dan konseptual. Selanjutnya dapat mengidentifikasi masalah dengan akurat. Pemimpin harus dapat menguraikan seluruh pekerjaan menjadi lebih jelas dan kaitannya dengan pekerjaan lain.
5. Manajer adalah forcing mediator: Konflik selalu terjadi pada setiap tim dan organisasi. Oleh karena itu, pemimpin harus dapat menjadi seorang mediator (penengah).
6. Pemimpin adalah politisi dan diplomat: Seorang pemimpin harus mampu mengajak dan melakukan kompromi. Sebagai seorang diplomat, seorang pemimpin harus dapat mewakili tim atau organisasinya.
7. Pemimpin membuat keputusan yang sulit: Seorang pemimpin harus dapat memecahkan masalah.

Menurut Henry Mintzberg, Peran Pemimpin adalah :

1. Peran huhungan antar perorangan, dalam kasus ini fungsinya sebagai pemimpin yang dicontoh, pembangun tim, pelatih, direktur, mentor konsultasi.
2. Fungsi Peran informal sebagai monitor, penyebar informasi dan juru bicara.
3. Peran Pembuat keputusan, berfungsi sebagai pengusaha, penanganan gangguan, sumber alokasi, dan negosiator.

Kriteria Seorang Pemimpin
Pimpinan yang dapat dikatakan sebagai pemimpin setidaknya memenuhi beberapa kriteria, yaitu :

1. Pengaruh: Seorang pemimpin adalah seorang yang memiliki orang-orang yang mendukungnya yang turut membesarkan nama sang pimpinan. Pengaruh ini menjadikan sang pemimpin diikuti dan membuat orang lain tunduk pada apa yang dikatakan sang pemimpin. John C. Maxwell, penulis buku-buku kepemimpinan pernah berkata: Leadership is Influence (Kepemimpinan adalah soal pengaruh). Mother Teresa dan Lady Diana adalah contoh kriteria seorang pemimpin yang punya pengaruh.
2. Kekuasaan/power: Seorang pemimpin umumnya diikuti oleh orang lain karena dia memiliki kekuasaan/power yang membuat orang lain menghargai keberadaannya. Tanpa kekuasaan atau kekuatan yang dimiliki sang pemimpin, tentunya tidak ada orang yang mau menjadi pendukungnya. Kekuasaan/kekuatan yang dimiliki sang pemimpin ini menjadikan orang lain akan tergantung pada apa yang dimiliki sang pemimpin, tanpa itu mereka tidak dapat berbuat apa-apa. Hubungan ini menjadikan hubungan yang bersifat simbiosis mutualisme, dimana kedua belah pihak sama-sama saling diuntungkan.
3. Wewenang: Wewenang di sini dapat diartikan sebagai hak yang diberikan kepada pemimpin untuk menetapkan sebuah keputusan dalam melaksanakan suatu hal/kebijakan. Wewenang di sini juga dapat dialihkan kepada bawahan oleh pimpinan apabila sang pemimpin percaya bahwa bawahan tersebut mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab dengan baik, sehingga bawahan diberi kepercayaan untuk melaksanakan tanpa perlu campur tangan dari sang pemimpin.
4. Pengikut: Seorang pemimpin yang memiliki pengaruh, kekuasaaan/power, dan wewenang tidak dapat dikatakan sebagai pemimpin apabila dia tidak memiliki pengikut yang berada di belakangnya yang memberi dukungan dan mengikuti apa yang dikatakan sang pemimpin. Tanpa adanya pengikut maka pemimpin tidak akan ada. Pemimpin dan pengikut adalah dua hal yang tidak dapat dipisahkan dan tidak dapat berdiri sendiri.

Pemimpin Sejati
Empat Kriteria Pemimpin Sejati yaitu:

1. Visioner: Punyai tujuan pasti dan jelas serta tahu kemana akan membawa para pengikutnya. Tujuan Hidup Anda adalah Poros Hidup Anda. Andy Stanley dalam bukunya Visioneering, melihat pemimpin yang punya visi dan arah yang jelas, kemungkinan berhasil/sukses lebih besar daripada mereka yang hanya menjalankan sebuah kepemimpinan.
2. Sukses Bersama: Membawa sebanyak mungkin pengikutnya untuk sukses bersamanya. Pemimpin sejati bukanlah mencari sukses atau keuntungan hanya bagi dirinya sendiri, namun ia tidak kuatir dan takut serta malah terbuka untuk mendorong orang-orang yang dipimpin bersama-sama dirinya meraih kesuksesan bersama.
3. Mau Terus Menerus Belajar dan Diajar (Teachable and Learn continuous): Banyak hal yang harus dipelajari oleh seorang pemimpin jika ia mau terus survive sebagai pemimpin dan dihargai oleh para pengikutnya. Punya hati yang mau diajar baik oleh pemimpin lain ataupun bawahan dan belajar dari pengalaman-diri dan orang-orang lain adalah penting bagi seorang Pemimpin. Memperlengkapi diri dengan buku-buku bermutu dan bacaan/bahan yang positif juga bergaul akrab dengan para Pemimpin akan mendorong Skill kepemimpinan akan meningkat.
4. Mempersiapkan Calon-calon Pemimpin Masa depan: Pemimpin Sejati bukanlah orang yang hanya menikmati dan melaksanakan kepemimpinannya seorang diri bagi generasi atau saat dia memimpin saja. Namun, lebih dari itu, dia adalah seorang yang visioner yang mempersiapkan pemimpin berikutnya untuk regenerasi di masa depan. Pemimpin yang mempersiapkan pemimpin berikutnya barulah dapat disebut seorang Pemimpin Sejati. Di bidang apapun dalam berbagai aspek kehidupan ini, seorang Pemimpin sejati pasti dikatakan Sukses jika ia mampu menelorkan para pemimpin muda lainnya.

Prinsip-Prinsip Dasar Kepemimpinan
Karakteristik seorang pemimpin didasarkan kepada prinsip-prinsip (Stephen R. Coney) sebagai berikut:

1. Seorang yang belajar seumur hidup : Tidak hanya melalui pendidikan formal, tetapi juga diluar sekolah. Contohnya, belajar melalui membaca, menulis, observasi, dan mendengar. Mempunyai pengalaman yang baik maupun yang buruk sebagai sumber belajar.
2. Berorientasi pada pelayanan : Seorang pemimpin tidak dilayani tetapi melayani, sebab prinsip pemimpin dengan prinsip melayani berdasarkan karir sebagai tujuan utama. Dalam memberi pelayanan, pemimpin seharusnya lebih berprinsip pada pelayanan yang baik membawa energi yang positif: Setiap orang mempunyai energi dan semangat. Menggunakan energi yang positif didasarkan pada keikhlasan dan keinginan mendukung kesuksesan orang lain. Untuk itu dibutuhkan energi positif untuk membangun hubungan baik. Seorang pemimpin harus dapat dan mau bekerja untuk jangka waktu yang lama dan kondisi tidak ditentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus dapat menunjukkan energi yang positif, seperti;
• Percaya pada orang lain : Seorang pemimpin mempercayai orang lain termasuk staf bawahannya, sehingga mereka mempunyai motivasi dan mempertahankan pekerjaan yang baik. Oleh karena itu, kepercayaan harus diikuti dengan kepedulian.
• Keseimbangan dalam kehidupan : Seorang pemimpin harus dapat menyeimbangkan tugasnya. Berorientasi kepada prinsip kemanusiaan dan keseimbangan diri antara kerja dan olah raga, istirahat dan rekreasi. Keseimbangan juga berarti seimbang antara kehidupan dunia dan akherat.
• Melihat kehidupan sebagai tantangan : Kata 'tantangan' sering diinterpretasikan negatif. Dalam hal ini tantangan berarti kemampuan untuk menikmati hidup dan segala konsekuensinya. Sebab kehidupan adalah suatu tantangan yang dibutuhkan, mempunyai rasa aman yang datang dari dalam diri sendiri. Rasa aman tergantung pada inisiatif, ketrampilan, kreatifitas, kemauan, keberanian, dinamisasi dan kebebasan.
• Sinergi : Orang yang berprinsip senantiasa hidup dalam sinergi dan satu katalis perubahan, Mereka selalu mengatasi kelemahannya sendiri dan lainnya. Sinergi adalah kerja kelompok dan memberi keuntungan kedua belah pihak. Menurut The New Brolier Webster International Dictionary, Sinergi adalah satu kerja kelompok, yang mana memberi hasil lebih efektif dari pada bekerja secara perorangan. Seorang pemimpin harus dapat bersinergis dengan setiap orang, atasan, staf, teman sekerja.
• Latihan mengembangkan diri sendiri : Seorang pemimpin harus dapat memperbaharui diri sendiri untuk mencapai keberhasilan yang tinggi. Jadi dia tidak hanya berorientasi pada proses. Proses dalam mengembangkan diri terdiri dari beberapa komponen yang berhubungan dengan;
1. pemahaman materi;
2. memperluas materi melalui belajar dan pengalaman;
3. mengajar materi kepada orang lain;
4. mengaplikasikan prinsip-prinsip;
5. memonitoring hasil;
6. merefleksikan kepada hasil;
7. menambahkan pengetahuan baru yang diperlukan materi;
8. pemahaman baru; dan
9. kembali menjadi diri sendiri lagi.

Pengembangan pada Sisi Penawaran dari Pengembangan Kepemimpinan
Mempelajari best practice dalam pengembangan leadership pada sektor privat dan publik, Day (2001) mengidentifikasi lima pendekatan utama sebagai tulang punggung pada sistem pengembangan leadership. Pendekatan tersebut adalah 360 degree feedback, action learning, executive coaching, networking dan mentoring. Pada dasarnya untuk memanej kinerja digunakan 360-degree feedback, untuk meningkatkan produktivitas menggunakan action learning, dan untuk mempromot corporate socialization menggunakan mentoring.

360-Degree Feedback
Pendekatan 360-degree feedback merujuk pada multi-rater feedback dan multi-source feedback yang digunakan untuk menggambarkan kumpulan sistematis dari persepsi individu dari keseluruhan aspek sudut pandang. Asumsi penting dalam pendekatan ini, kinerja akan terlihat bervariasi tergantung pada konteks dan siatuasi dan tingkah laku individu yang berbeda kepada setiap konstituen.
Pertama, manajer cenderung menilai lebih tinggi dalam efektifitas kepemimpinan daripada pada kelompoknya. Kedua, managers self rating kurang akurat dibanding penilaian pada yang lain ketika dibandingkan dengan ukuran kriteria objektif. Ketiga, staff merasa lebih puas dengan manajer dan pekerjaan ketika persepsi mereka tentang manajernya sesuai dengan persepsi manajer. Pada akhirnya semakin kuat hubungan antara manajer dan staf semakin besar kemungkinan persepsi dalam mentransformasi.

Action Learning
Filosophi dari action learning dikembang oleh Reg Revans tahun 1940 an. Asumsi dasarnya adalah bahwa orang belajar lebih efektif ketika bekerja pada live organization problem. Tujuan untuk memberikan pengalaman dan pelajaran bagi individu dalam menghadapi tantangan dan isu yang luar biasa di organisasi.
Action leraning juga menggambarkan transformasi dari latinhan secara individu ke berdasarkan kelompok. Motivasinya ada dua, pertama ketika manajer dilatih secara individu, kemudian kembali ke kantor sebagai sole advocate untuk konsep baru atau cara kerja baru, kedua mereka mengembangkan interpretasi yang berbeda dari pelajaran atau pesan tersebut.
Secara international, mungkin satu yang terbaik dan sukses dari action learning dari General Electric yakni program "Work Out" yang dirintis oleh CEO, Jack Welch, yang merupakan pusat dari upaya transformasi budaya korporasi. Program ini dirancang untuk menyusun proyek yang disediakan oleh bisnis unit perusahaan, idenya untuk mencari kerjasama. Aspek budaya yang penting pada program ini adalah menghubungkan one of GE's core values of empowered or boundary-less behavior, pemimpin GE harus percaya, respek dan percaya diri untuk melibatkan yang lain dan bersikap terbuka pada ide-ide dari semua sudut pandang. Inovasi merupakan kritikal poin untuk menjadi juara atau dalam mendapatkan sponsor untuk melaksanakan proyek tersebut. Citibank merupakan contoh lain dari pelaksanaan action learning.
Action learning merupakan fitur inti dari program pengembangan kepemimpinan yang ditawarkan oleh The Irish of Public Administration (IPA). Pelajaran penting yang dapat diambil adalah pertama, proyek harus diseleksi dan memberikan pelajaran bagi individu, kedua, adanya kesempatan kecukupan refleksi dan feedback dan dikelolah oleh tim dan fasilitator yang berpengalaman, ketiga perhatian pada dinamika kelompok dan komunikasi yang terbuka, terakhir, adanya follow-up dan implementation.

Executive Coaching
Metode ini berbiaya tinggi dan efektif dalam kaitan dengan menyesuaikan pengembangan eksekutif tujuan strategi organisasi dan kebutuhan individu. Partisipan banyak belajar mengenai lingkungan dan pengambilan keputusan, kinerja tim dan motivasi dan coaching sangat direkomendasikan sebagai alat belajar. Eksekutif biasanya ditahan, tidak boleh mengundurkan diri.
Coaching merupakan kemitraan berkelanjutan yang membantu klien memproduksi hasil yang memuaskan dalam kehidupan pribadi dan professional. Proses melibatkan secara praktis, fokus pada tujuan dan perubahan tingkah laku. Coach dilatih untuk mendengar tentang keraguan, perdebatan pribadi dan keterbatasn kepercaan untuk masuk ke dalam cara merubah kesuksesan.
Coach terlibat pada berbagai isu dari yang langsung seperti presentasi atau pengaturan waktu sampai yang lebih sulit seperti pengembangan hubungan dengan bos atau implementasi restrukturisasi inisiatif. Coach yang baik adalah yang jujur, realistic dan umpan balik yang menantang, pendengar yang baik, pemberi semangat dan mendorong aksi tindakan. Kesesuaian antara coach dan client turut memperngaruhi tingkat keberhasilan.
Sesi coaching kurang lebih selama satu jam, tatap muka atau telepon. Selama periode tersebut penting untuk aksi, refleksi, eksperimentasi dan membangun akuntabiliti termasuk "to do, observation, thought questions".
Coaching meningkatkan 88 % produktivitas pada manajer sector publik. Beberapa yang isu berkaitan dengan coaching seperti managing the growth of demand, isu etika dan scope of coaching programmed dan pengendalian biaya.
Coaching mendorong proses modernisasi dan efektif dalam pengembangan inisiatif dari kepemimpinan dan menambah nilai dalam pengembangan human capital.

Mentoring
Pada dasarnya, mentoring digambarkan sebagai aktifitas yang dilakukan seseorang (mentor) untuk orang lain (mentee) dalam rangka membantu orang tersebut melakukan pekerjaannyalebih efektif dan/atau untuk kemajuan dalam karirnya. Sang Mentor bisa saja seseorang yang "tadinya" melakukan pekerjaan tersebut. Kelebihannya adalah hubungan yang baik antara mentor dan mentee, daripada untuk mentee saja. Hubungan mentoring dipertimbangkan tidak lama, biar terjadi secara sekuen atau terus menerus.
Mentor dapat memfasilitasi dengan nasihat perencanaan karir, pedoman pengembangan professional, saran pengembangan pribadi pandangan yang berguna tentang politik organisasi. Proses mentoring berguna bila keprcayaan tinggi dan jelas dan saling pengertian. Mentoring harus bersifat pribadi dan tidak diceritakan pada orang lain. Kesempatan berhubungan dengan eksekutif merupakan kritikal isu karena mentee dapat melihat strategi organisasi.
Efektif mentor adalah memiliki kemampuan mendengar dan komunikasi, sabar, mengetahui tentang organisasi dan bidangnya, memahami orang lain, dan jujur.

Referensi:

1. Bass, B.M. and Avolio, B.J., 1994, Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership, Sage, Thousand Oaks.
2. Bass, B.M., 1960, Leadership, Psychology and Organizational Behavior, Harper and Brothers, New York.
3. Bennis, W.G. and Nanus, B., 1985, Leaders: The Strategies for Taking Charge, Harper and Row, New York.
4. Bryman, A., 1992, Charisma and Leadership in Organizations, Sage, London.
5. Purwanto, M. Ngalim. 1991. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
6. Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga.
7. Thoha, Miftah. 1983. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali Pers. Servant Leadeship atau Kepemimpinan Hamba oleh Meme Mery, SE, Trainer di PT PHILLIPS, Inc JKT.

Read More »

Add Comment

Unknown Kuliah, Pelajaran

KOMUNIKASI ORGANISASI DAN MOTIVASI

KOMUNIKASI ORGANISASI DAN MOTIVASI

Komunikasi

Ketrampilan berkomunikasi merupakan suatu hal terpenting yang harus dilakukan dalam kehidupan manusia. Melalui komunikasi, kita bisa menyampaikan apa yang kita pikirkan dan rasakan. Melalui komunikasi, kita bisa membangun hubungan dengan sesama. Keterampilan tersebut mutlak harus dimiliki mahasiswa. 

Komunikasi dalam organisasi sangat penting karena dengan adanya komunikasi maka seseorang bisa berhubungan dengan orang lain dan saling bertukar pikiran yang bisa menambah wawasan seseorang dalam bekerja.

Bentuk-bentuk komunikasi yang bisa terjadi dalam suatu organisasi bisa kita lihat juga bagaimana komunikasi bisa dilakukan antara orang yang satu dengan orang yang lain. Adapun cara-cara komunikasi dilakukan bisa melalui :

1. Komunikasi langsung
2. Komunikasi tidak langsung
3. Komunikasi horizontal
4. Komunikasi Formal
5. Komunikasi Informal (The Grapevine)

Fungsi Komunikasi

Tidak ada seorang pun yang hidup didunia ini tidak berkomunikasi. Berkomunikasi adalah tanda bahwa manusia itu hidup. Semua aktivitas kita adalah bentuk dari komunikasi. Karena itu komunikasi memiliki berbagai fungsi yaitu:

1. komunikasi berfungsi sebagai penggambaran atau cerminan diri. Karena pada dasarnya, berkomunikasi itu adalah memberitahukan orang lain tentang keadaan kita, bisa itu kondisi fisik, psikis atau yang ingin kita lakukan. 
2. menilai seseorang tentang tingkat kecerdasan , pendidikan dan kepribadiannya.
3. Sarana penyajian atau aktualisasi diri seseorang kepada khalayak. 
4. menyakinkan orang lain akan kemampuan kita, yakni dengan ide, jasa atau produk yang ingin kita sampaikan kepada orang lain. 

Terampil berkomunikasi akan mempermudah kita meraih kesuksesan. Komunikasi adalah proses timbal balik, yakni berbicara dan mendengarkan. Ketidakmampuan berkomunikasi dapat menyebabkan keterasingan, depresi, kegagalan pemenuhan kebutuhan hidup. Dan fatalnya tanpa berkomunikasi sama halnya dengan orang mati.

Berkomunikasi Dengan Efektif

Untuk berkomunikasi secara efektif, harus terpenuhi tiga faktor :

1. Integritas personal komunikator; proses komunikasi akan berjalan dengan baik apabila, komunikator orang menyampaikan pesan, dipercaya komunikan, orang yang menerima pesan. Integritas komunikator bisa tercapai apabila komunikator itu jujur dalam menyampaikan pesannya, ahli atau paham isi pesan yang disampaikan dan percaya diri.
2. Isi komunikasi; indikator efektifnya sebuah komunikasi bisa dilihat dari ketersampaiannya pesan dari komunikator kepada komunikan. Pesan akan tersampaikan dan dapat dipahami penuh oleh komunikan, apabila pesan tersebut jelas dan lugas, tersurat dan tersirat. Pesan harus ditampilkan dalam bentuk verbal dan non verbal yang keduanya harus selaras. Apabila tidak, maka pesan akan membingungkan komunikan dan membuat tidak paham apa yang dilalui komunikator.
3. Cara penyampaianya; cara menyampaikan menjadi penentu pesan komunikator bisa diterima atau ditolak komunikan. Meskipun komunikator memiliki integritas tinggi dan menguasai isi pesan, tapi kalau proses komunikasinya tidak dilakukan dengan cara yang baik, maka pesan komunikator tidak akan diterima baik oleh komunikan. Disinilah diperlukan keterampilan seorang komunikator dalam menyampaikan pesannya. Inti dari komunikasi yang efektif adalah memahami perilaku lawan bicara, mencoba memahami perasaan, pikirkan dan situasi pada saat dia menyampaikannya.

Unsur Komunikasi

Harold Lasswell, mendefenisikan terdapat lima unsur komunikasi yang saling bergantung satu sama lainnya. Pertama, komunikator; merupakan pihak yang berinisiatif atau mempunyai kebutuhan untuk berkomunikasi. Komunikator bisa jadi perorangan, kelompok, organisasi bahkan negara. Kedua, pesan; sesuatu yang dikomunikasikan oleh komunikator kepada penerima (komunikan). Ketiga, media; alat atau wahana yang digunakan komunikator untuk menyampaikan pesan kepada komunikan. Keempat, komunikan; orang yang menerima pesan dari komunikator. Kelima, efek; apa yang terjadi pada komunikan setelah menerima pesan.

Memahami Konteks Komunikasi

Pertama, komunikasi intrapribadi; yakni komunikasi dengan diri sendiri. Kedua, komunikasi antarpribadi; yakni komunikasi antar orang-orang secara tatap muka, yang memungkinkan setiap orang bisa menangkap reaksi orang lain secara langsung. Ketiga, komunikasi kelompok; proses komunikasi yang dilakukan sekumpulan orang yang mempunyai tujuan yang sama, bersifat terbuka memungkinkan ada perbedaan argumen. Keempat, komunikasi publik; yakni komunikasi antar seseorang pembicara dengan sejumlah besar komunikan yang tidak bisa dikenali satu persatu. Bentuk komunikasi ini seperti pidato, ceramah, dan kuliah umum. Memiliki ciri utama terjadi di tempat umum (public), misalnya aula, kelas. Kelima, komunikasi organisasi; yakni komunikasi yang terjadi dalam suatu oraganisasi yang bersifat formal dan informal.

Konsep Motivasi

Dari semua isu dalam bidang komunikasi, manajemen, dan kepemimpinan, terdapat isu yang paling popular dari hal tersebut, yakni motivasi. Motivasi menyangkut alasan-alasan mengapa orang mencurahkan tenaga untuk melakukan suatu pekerjaan. Biasanya bidang ekonomi memusatkan perhatiannya pada penggunaan efisien sumber daya; namun, satu asumsinya adalah, setidaknya hingga ditemukannya teori efisiensi-X oleh Leibenstein (1978), bahwa “perusahaan atau organisasi secara internal efisien, yang berarti bahwa perusahaan atau organisasi itu menghasilkan keluaran (output) maksimal bagi seperangkat sumber daya tertentu (kadang-kadang disebut efisiensi teknis)”. Asumsi ini menimbulkan asumsi sampingan bahwa organisasi pasti meminimalkan biaya.

Dari kajian kepustakaan yang dilakukan Frantz (1988) mengenai efisiensi internal, ditemukan sebagian unsur yang termasuk kedalam efisiensi-X, diantaranya adalah :

• Kajian Produktivitas: Yang menunjukan bahwa perubahan sederhana dalam organisasi fisik dari proses pruduktivitas suatu pabrik akan menimbulkan kenaikan produktivitas kerja yang relative besar dan pengurangan biaya satuan yang keluar.
• Alokasi sumber daya: Seperti arus kerja, kondisi pabrik menyangkut cahaya dan suhu,jam kerja, metode pembayaran gaji, penyerdehanaan kerja.
• Faktor pendekatan manejemen: Sebagai faktor organisasi yang mempengaruhi kemampuan dan kemauan pekerja. Dari  sudut pandang ekonomi terdapat empat unsur kunci yang merupakan konsep usaha di tempat kerja, antara lain :

1. Aktivitas (A) yang merupakan pekerjaan seseorang
2. Kecepatan (K) melakukan aktivitas
3. Presisi (P) Melakukan pekerjaan yang berkualitas
4. Pola waktu (W) atau ritme melakukan pekerjaan

Teori Motivasi

Istilah Motivasi merujuk kepada dasar yang mendorong tindakan. Satu perangkat teori menganggap kekurangan kebutuhan sebagai kondisi pendorong yang menimbulkan presdiposisi tertentu untuk berprilaku. Sementara suatu teori lain menganggap harapan dalam lingkungan sebagai menimbulkan bentuk-bentuk tertentu tujuan dan tindakan yang mengikutinya; teori ketiga menganggap persepsi atas tempat kerja sebagai menimbulkan bentuk-bentuk tertentu potensi yang mendorong tindakan.

Teori Defisiensi Motivasi

Sebagian dari teori-teori paling lazim mengenai motivasi merujuk kepada kebutuhan sebagai kekuatan pendorong perilaku manusia. Berikut adalah beberapa teori yang menjelaskan tentang bagaimana kebutuhan berfungsi memotivasi manusia.

Teori Hierarki

Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan kita terdiri dari lima kategori :

1. fisiologis
2. keselamatan atau keamanan
3. rasa memiliki atau social
4. penghargaan
5. aktualisasi diri

Menurutnya kebutuhan-kebutuhan ini berkembang dalam suatu urutan hierarkis, dengan kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan paling kuat hingga terpuaskan. Kebutuhan ini mempunyai pengaruh atas kebutuhan-kebutuhan lainnya selama kebutuhan tersebut tidak terpenuhi. Suatu kebutuhan pada urutan paling rendah tidak perlu terpenuhi secara lengkap sebelum kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi menjadi aktif.

Menurut teori ini didapat 5 perangkat kebutuhan yang tersusun dalam suatu tatanan hierarkis, diantaranya adalah :

1. Kebutuhan akan aktualisasi diri
2. Penghargaan (esteem)
3. Kebutuhan akan rasa memiliki (belong-ing)
4. Keselamatan dan keamanan
5. Kebutuhan fisiologis

Teori ERG

Alderfer (1972) mengemukakan tiga kategori kebutuhan. Kebutuhan tersebut adalah ;

1. Eksistence (E) atau Eksistensi: Meliputi kebutuhan fisiologis seperti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi, dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
2. Relatedness (R) atau keterkaitan: Menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita, seperti anggota keluarga, sahabat, dan penyelia di tempat kerja.
3. Growth (G) atau pertumbuhan: Meliputi kenginginan kita untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kesanggupan kita.

Alderfer menyatakan bahwa :

Pertama : bila kebutuhan akan eksistensi tidak terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat, namun kategori-kategori kebutuhan lainnya mungkin masih penting dalam mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan.

Kedua : meskipun suatu kebutuhan terpenenuhi, kebutuhan dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan.

Teori Kesehatan-Motivator

Herzberg (1966) mencoba menentukan faktor-faktor apa yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi. Ia menemukan dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia:

1. Kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja atau disebut juga motivator: Meliputi prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan atau promosi, pekerjaan itu sendiri, dan potensi bagi pertumbuhan pribadi. Bila faktor ini tidak ada di tempat kerja, pegawai akan kekurangan motivasi, namun tidak berarti tidak puas dengan pekerjaan mereka.
2. Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja: Disebut juga faktor pemeliharaan (maintenance) atau kesehatan (hygiene), meliputi gaji, pengawasan, keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi, kebijakan organisasi, dan hubungan antar pribadi dengan rekan kerja, atasan, dan bawahan ditempat kerja. Faktor ini berkaitan dengan lingkungan atau konteks pekerjaan ahli-ahli dengan pekerjaan itu sendiri. Bila faktor ini ditanggapi secara positif, pegawai tidak mengalami ketidakpuasan atau tampak termotivasi; namun bila faktor-faktor tersebut tidak ada, pegawai akan merasa tidak puas.

TEORI HARAPAN DAN MOTIVASI

Teori Harapan

Vroom (1964) mengembangkan sebuah teori motivasi berdasarkan kebutuhan internal, tiga asumsi pokok Vroom dari teorinya adalah sebagai berikut :

1. Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia akan memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy) sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang tersebut.
2. Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut valensi (valence) sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan.
3. Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy) sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.

Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ketiga prinsip ini. Orang akan termotivasi bila ia percaya bahwa :

1. Suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu
2. Hasil tersebut punya nilai positif baginya
3. Hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang

Dengan kata lain Motivasi, dalam teori harapan adalah keputusan untuk mencurahkan usaha. Nadler dan Lawler (1976) atas teori harapan menyarankan beberapa cara tertentu yang memungkinkan manejer dan organisasi menangani urusan mereka untuk memperoleh motivasi maksimal dari pegawai :

1. Pastikan jenis hasil atau ganjaran yang mempunyai nilai bagi pegawai
2. Definisikan secara cermat, dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur, apa yang dinginkan dari pegawai
3. Pastikan bahwa hasil tersebut dapat dicapai oleh pegawai
4. Kaitkan hasil yang dinginkan dengan tingkat kinerja yang di inginkan
5. Pastikan bahwa ganjaran cukup besar untuk memotivasi perilaku yang penting
6. Orang berkinerja tinggi harus menerima lebih banyak ganjaran yang diinginkan daripada orang yang berkinerja rendah

TEORI PERSEPSI TENTANG MOTIVASI 

Teori ini menjelaskan motivasi dalam arti bagaimana anggota organisasi menafsirkan lingkungan kerja mereka. Vitalitas kerja yang ditunjukan seseorang pekerja didasari atas faktor-faktor apa yang memberi andil dan berkaitan dengan efek negatif terhadap vitalitas seseorang serta apa yang menimbulkan kegairahan dalam bekerja. Vitalitas kerja didasarkan atas empat asumsi utama, yakni :

1. Seberapa jauh harapan pegawai dipenuhi oleh organisasi
2. Apa yang dipikirkan pegawai mengenai peluang mereka dalam organisasi
3. Bagaimana pendapat pegawai mengenai seberapa banyak pemenuhan yang diperoleh dari pekerjaan dalam organisai
4. Bagaimana persepsi pegawai mengenai kinerja mereka dalam oraganisai

Harapan

Menggambarkan apa yang akan orang pikirkan mengenai apa yang terjadi pada mereka. Janji adalah jaminan yang menimbulkan harapan. Suatu faktor utama yang menunjukan atau mencerminkan vitalitas kerja adalah reaksi seseorang terhadap seberapa jauh harapannya telah dipenuhi oleh organisasi dimana ia bekerja. Konsekuensi bagi suatu organisasi dimana harapan tidak terpenuhi adalah kegelisahan yang menggelegak, interaksi yang secara potensial agresif, dan moral yang rendah.

Pemenuhan

Satu alasan mengapa harapan yang tak terpenuhi menimbulkan konsekuensi negatif pada pegawai adalah kenyakinan bahwa harapan yang gagal dapat dianggap sebagai tanda kehidupan yang tak terpenuhi. Suatu kehidupan yang terpenuhi adalah kehidupan yang memungkinkan orang merasa bahwa ia telah mampu mencapai hal-hal secara pribadi, unik dan kreatif. Pemenuhan dalam bekerja menunjukan bahwa pegawai merasa bahwa mereka telah mendefenisikan diri mereka sendiri sesuai dengan keinginan mereka dan diterima.

Peluang

Peluang (opportunity) mungkin merupakan unsur paling kuat dari empat unsur yang mempengaruhi vitalitas kerja karena ia mempunyai konsekuensi yang secara potensial merusak bila tidak hadir. Peluang menggambarkan suatu situasi atau kondisi yang menyenangkan untuk mencapai suatu tujuan. Untuk membuka peluang kita menciptakan kondisi yang mendukung untuk melakukan segala sesuatu yang ingin kita lakukan. Agar peluang ada pegawai harus mempunyai kondisi yang mendukung untuk mencapai tujuan mereka. Untuk menekankan betapa penting peluang bagi kehidupan seseorang pegawai, berikut adalah 5 kategori perilaku yang dipengaruhi oleh peluang dalam organisasi :

1. Penghargaan – diri (self-esteem): Setiap pegawai rentan terhadap perubahan dalam penghargaan-diri melalui citra yang ia peroleh dari tanggapan orang lain. Mereka yang menerima citra positif mengenai kemampuan mereka melalui komentar dan ganjaran akan menilai diri mereka sendiri lebih tinggi
2. Aspirasi: Peluang juga mempengaruhi aspirasi seseorang pegawai atau prestasi yang diinginkan. Bila organisasi mendorong dan memberi ganjaran atas tindakan yang mendukung tujuan tertentu, pegawai cenderung mengembangkan aspirasi untuk mencapai tujuan tersebut.
3. Komitmen: Peluang juga mempengaruhi sejauh mana komitmen pegawai terhadap organisasi. Mereka yang mengalami pertumbuhan pribadi dan penghargaan cenderung menaruh perasaan positif kepada organisasi.
4. Energi: Pegawai yang melihat peluang yang tinggi merespons penghargaan atas nilai mereka dengan lebih memperhatikan tugas dan lebih sedikit mencurahkan waktu untuk kegiatan yang tidak berhubungan dengan penyelesaiaan pekerjaan
5. Pemecahan masalah: Pegawai yang punya peluang tinggi cenderung proaktif dalam menangani masalah dalam pekerjaan mereka dan dalam organisasi

Kinerja

Kinerja adalah kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi, yakni bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi. Unsur penting dalam kinerja pekerjaan adalah :

1. Tugas fungsional, berkaitan dengan seberapa baik seorang pegawai menyelesaikan seluk beluk pekerjaan, termasuk penyelesaian aspek-aspek teknis pekerjaan.
2. Tugas perilaku, berkaitan dengan seberapa baik pegawai menangani kegiatan antar pesonal dengan anggota lain organisasi, termasuk mengatasi konflik, mengelola waktu, memberdayakan orang lain, bekerja dalam sebuah kelompok, dan bekerja secara mandiri

Menurut Gilbert (1978) kinerja pada dasarnya adalah produk waktu dan peluang. “Peluang tanpa waktu untuk mengejar peluang tersebut bukan apa-apa. Dan waktu, yang tidak kita miliki, yang tidak memberi peluang, bahkan memiliki lebih sedikit nilai“.

Pandangan Gilbert mengenai kinerja dalam konteks vitalitas kerja dalam suatu organisasi, kinerja sangat konsisten dengan apa yang kita anggap penting untuk memberdayakan pekerja. Untuk bekerja secara cakap, pekerja membuat prestasi yang bernilai bagi organisasi seraya mengurangi biaya untuk mencapai tujuan.

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI

Iklim Organisasi

Istilah iklim disini merupakan kiasan (metafora) yang diterapkan pada situasi yang berbeda dengan tujuan menyatakan suatu kemiripan. Seperti Sackmann (1989) yang menyatakan bahwa suatu kiasan dapat memberi gambaran yang gamblang pada tingkat kognitif, emosional, perilaku, dan menyatakan suatu bagian tertentu pada tindakan tanpa menetapkan perilaku sebenarnya.

Frase iklim komunikasi organisasi menggambarkan suatu kiasan bagi iklim fisik, cara orang bereaksi terhadap aspek organisasi menciptakan suatu iklim komunikasi. Iklim komunikasi dipihak lain merupakan gabungan dari persepsi-persepsi suatu evaluasi makro mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, proses pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antar personal, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut. Iklim komunikasi berbeda dengan iklim organisasi dalam arti iklim komunikasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi.

PENTINGNYA IKLIM

Iklim komunikasi sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup kita; kepada siapa kita berbicara, siapa yang kita sukai, bagaimana perasaa kita, bagaimana kegiatan kerja kita, dan bagaimana cara kita menyesuaikan diri dengan organisasi. Redding (1972) menyatakan bahwa iklim komunikasi organisasi jauh lebih penting daripada ketrampilan atau tekhnik-tekhnik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif.

Beberapa alasan pentingnya iklim komunikasi :

1. Karena mengaitkan konteks organisasi dengan konsep-konsep, perasaan-perasaan dan harapan-harapan anggota organisasi
2. Membantu menjelaskan perilaku anggota organisasi
3. Dapat memahami lebih baik apa yang mendorong anggota organisasi untuk bersikap dengan cara-cara tertentu
4. Iklim komunikasi berperan dalam kebutuhan suatu budaya dan membimbing perkembangan budaya tersebut
5. Menjembatani praktik-praktik pemgelolaan sumber daya manusia dengan produktivitas

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI

Iklim komunikasi organisasi telah melahirkan beberapa definisi, di antaranya: Menurut Tagiuri, Iklim Komunikasi Organisasi adalah kualitas yang relatif abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan. (Soemirat,Ardianto, Suminar, 1999: p. 69).

Payne dan Pugh mendefinisikan organisasi sebagai suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu sistem sosial. (Soemirat, Ardianto, Suminar,1999: p. 69).

Hillreiger dan Slocum mengatakan Iklim Komunikasi Organisasi adalah suatu set atribut organisasi, yang menyebabkan bagaimana berjalannya subsistem organisasi terhadap anggota dan lingkungannya. (Soemirat, Ardianto, Suminar,1999: p. 69).

Iklim komunikasi merupakan suatu citra makro, abstrak dan gabungan dari suatu fenomena global yang disebut komunikasi organisasi. Diasumsikan bahwa iklim berkembang dari interaksi antara sifat-sifat suatu organisasi dan persepsi individu atas sifat-sifat itu. Iklim dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman subjektif yang berasal dari persepsi atas karakter-karakter yang relatif langgeng pada organisasi.

Iklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi. Pengaruh ini didefinisikan, disepakati, dikembangkan dan dikokohkan secara berkesinambungan melalui dengan anggota organisasi lainya. Pengaruh ini menghasilkan pedoman bagi keputusan-keputusan dan tindakan-tindakan individu, dan mempengaruhi pesan-pesan mengenai organisasi.

Unsur-Unsur Organisasi

Unsur dasar yang membentuk suatu organisasi terdiri dari :

1. Anggota organisasi: Yaitu, Orang-orang yang melaksanakan pekerjaan organisasi, membentuk organisasi serta terlibat dalam beberapa kegiatan primer. Orang-orang ini terlibat juga dalam kegiatan pemikiran-pemikiran yang meliputi konsep-konsep, penggunaan bahasa, pemecahan masalah, dan pembentukan gagasan. Mereka juga terlibat dalam kegiatan-kegiatan perasaan yang mencakup emosi, keinginan, dan aspek-aspek perilaku manusia lainnya yang bukan aspek intelektual. Mereka juga terlibat dalam kegiatan self-moving (mencakup kegiatan fisik). Dan mereka terlibat juga dalam kegiatan elektrokimia yang mencakup brain synaps (daerah kontak otak tempat impuls saraf ditransmisikan hanya ke satu arah).
2. Pekerjaan dalam organisasi: Pekerjaan ini terdiri dari tugas-tugas formal dan tugas-tugas informal. Tugas-tugas ini menghasilkan produk dan memberikan pelayanan organisasi. Pekerjaan ini ditandai oleh tiga dimensi universal (isi, keperluan dan konteks).
3. Praktik-praktik pengelolaan: Tujuan primer pegawai manejerial adalah menyelesaikan pekerjaan melalui usaha orang lainnya. Manejer membuat keputusan mengenai bagaimana orang-orang lainnya, biasanya bawahan mereka, menggunakan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan mereka. Sebagian manejer membawahi para pekerja yang beroperasi dan sebagian lainnya membawahi manejer-manejer lainnya.
4. Stuktur Organisasi: Merujuk kepada hubungan-hubungan antara tugas-tugas yang dilaksanakan oleh anggota-anggota organisasi. Struktur organisasi ditentukan oleh tiga variable kunci; kompleksitas, Formalisasi, dan Sentralisasi.
5. Pedoman Organisasi: Adalah serangkaian pernyataan yang mempengaruhi, mengendalikan dan memberi arahan bagi anggota organisasi dalam mengambil keputusan dan tindakan. Pedoman organisasi terdiri atas : pernyataan-pernyataan seperti cita-cita, misi, tujuan, strategi, kebijakan, prosedur dan aturan.

Pemahaman Unsur-Unsur Organisasi

Unsur-unsur dasar organisasi dipahami secara selektif untuk menciptakan evaluasi dan reaksi yang menunjukan apakah yang dimaksud oleh setiap unsur dasar tersebut dan seberapa baik unsur-unsur ini beroperasi bagi kebaikan anggota organisasi.

Unsur-unsur organisasi tidak secara langsung menciptakan iklim komunikasi organisasi, tetapi bergantung pada persepsi anggota organisasi mengenai :

1. nilai hukum dan peraturan tersebut
2. kegiatan-kegiatan yang dikenai hukum dan peraturan tersebut

Pengaruh Komunikasi

Iklim komunikasi dapat menjadi salah satu pengaruh yang paling penting dalam produktivitas organisasi, karena iklim mempengaruhi usaha anggota organisasi. Usaha dalam hal ini merujuk kepada penggunaan tubuh secara fisik dalam bentuk mengangkat, berbicara, atau berjalan, dan memecahkan masalah.

Usaha biasanya terdiri atas 4 unsur :

1. Aktivitas
2. Langkah-langkah pelaksanaan kerja
3. Kualias hasil
4. Pola waktu kerja

Kesediaan untuk melakukan usaha sungguh-sungguh atas nama organisasi adalah satu dari tiga faktor komitmen organisasi. Kepercayaan yang kuat serta penerimaan atas tujuan serta nilai-nilai organisasi, dan keinginan yang besar untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi adalah dua faktor komitmen organisasi lainya.

Iklim komunikasi dalam organisasi mempunyai konsekuensi penting bagi pergantian dan masa kerja pegawai dalam organisasi. Iklim komunikasi yang positif cenderung meningkatkan dan mendukung komitmen pada organisasi. Proses-proses interaksi yang terlibat dalam perkembangan iklim komunikasi organisasi juga memberi andil pada beberapa pengaruh penting dalam restrukturisasi, reorganisasi, dan dalam menghidupkan kembali unsur-unsur dasar organisasi.

KEPUASAN KOMUNIKASI ORGANISASI

Kepuasan atas komunikasi kadang-kadang dikacaukan dengan iklim komunikasi, alasannya adalah bahwa iklim, merupakan fungsi dari bagaimana kepuasan anggota terhadap komunikasi dalam organisasi. Kepuasan menggambarkan suatu konsep individu dan konsep mikro sedangkan iklim merupakan konsep makro dan konsep gabungan.

Kepuasan juga menggambarkan evaluasi atas suatu keadaan internal afektif, sedangkan iklim merupakan deskripsi kondisi eksternal bagi individu. Iklim terdiri dari suatu citra gabungan entitas atau fenomena global, seperti komunikasi atau organisasi. Kepuasan menggambarkan reaksi afektif individu atas  hasil-hasil yang dinginkan yang berasal dari komunikasi yang terjadi dalam organisasi.

Istilah kepuasan komunikasi digunakan untuk menyatakan keseluruhan tingkat kepuasan yang dirasakan pegawai dalam lingkungan awal komunikasinya. Meskipun komunikasi terlihat bertumpang tindih dengan iklim komunikasi. Kepuasan komunikasi ini cenderung memperkaya gagasan iklim dengan menyoroti tingkat individu dan pribadi.

Analalisis Down dan Hazen (1977) mengidentifikasikan bahwa kepuasan komunikasi terdiri dari 8 dimensi, yakni :

1. Sejauh mana komunikasi dalam organisasi memotivasi dan merangsang para pegawai untuk memenuhi tujuan organisasi dan untuk berpihak kepada organisasi
2. Sejauh mana penyelia terbuka pada gagasan, mau mendengarkan dan menawarkan bimbingan untuk memecahkan persoalan-persoalan yang berkaitan dengan pekerjaan
3. Sejauh mana para individu menerima informasi tentang lingkungan kerja saat itu
4. Sejauh mana pertemuan-pertemuan diatur dengan baik, pengarahan tertulis singkat dan jelas, dan jumlah komunikasi dalam organisasi cukup
5. Sejauh mana terjadinya desas-desus dan komunikasi horizontal yang cermat dan mengalir bebas
6. Sejauh mana informasi tentang organisasi sebagai suatu keseluruhan memadai
7. Sejauh mana para bawahan responsif terhadap komunikasi kebawah dan memperkirakan kebutuhan penyelia
8. Sejauh mana pegawai merasa bahwa mereka mengetahui bagaimana mereka dinilai dan bagaimana kinerja mereka dihapus.

Read More »

Add Comment

Unknown Kuliah, Pelajaran

Interconnection Network

Topologi merupakan penggambaran bagaimana cara komputer terhubung dalam
suatu jaringan.
Faktor – Faktor yang mempengaruhi pemilihan Topologi:
1. Biaya
2. Kecepatan
3. Lingkungan
4. Ukuran
5. Konektivitas

Jenis Interconnection Network (Topologi):
Topologi Mesh

• Setiap node memiliki keterhubungan langsung satu dengan yang lain.
• Setiap node memiliki N-1 koneksi dengan node terdekat.
• Memiliki N(N-1)/2 untuk seluruh jaringan.
• Memiliki jalur ganda pada setiap node.

Kelebihan:

• Memiliki jumlah koneksi pernode yang tinggi.
• Putusnya salah satu node tidak akan menggaggu jalur yang lain.

Kekurangan:

• Penggunaan kabel yang banyak mengakibatkan mudah mengalami gangguan.

Topologi STAR
Memiliki Simpul pusat, dimana setiap koneksi harus melalui simpul tersebut.

Kelebihan :

• Fleksibellitas tinggi.
• Penambahan atau perubahan node tidak akan mempengaruhi node lainnya.
• Putusnya salah satu node tidak mempengaruhi jalur lainnya.
• Kontrol terpusat memudahkan pengendalian jaringan.
• Kemudahan deteksi kesalahan.

Kekurangan:

• Penggunaan kabel yang banyak
• Putusnya simpul pusat (concentrator) akan memutuskan komunikasi pada satu networking tersebut.

Topologi BUS

Menghubungkan antar node dengan cara berantai berupa kabel tunggal jenis coaxial. Umumnya tidak menggunakan peralatan aktif.

Keuntungan :

• Biaya Lebih murah dikarenakan jenis kabel dan tidak dibutuhkan concentrator.
• Kerusakan salah satu client tidak akan mengganggu keseluruhan network.

Kelemahan :

• Putusnya jalur backbone akan memutuskan jalur komunikasi.
• Jalur data penuh apabila terjadi komunikasi yang cukup banyak pada saat yang bersamaan.

Topologi TREE

Merupakan kombinasi antara topologi star dan topologi bus sebagai backbone.

Keuntungan :

• Kontrol lebih mudah karena bersifat terpusat dan terbagi dalam tingkatan jenjang.
• Mudah di kembangkan

Kelemahan :

• Jika salah satu node rusak, maka node yang berada di jenjang bagian bawahnya akan rusak.
• Dapat terjadi tabrakan data (collision).
• Lebih sulit untuk mengkonfigurasi dan memasang kabel daripada topologi lain.

Topologi RING

• Setiap Node mempunyai derajat 2.
• Menguhubungkan setiap node dengan bentuk lingkaran, node terakhir dihubungkan dengan node pertama.
• Setiap node dalam networking merupakan repeater dan mempunyai status yang sama.
• Setiap node akan memeriksa data yang akan dikirimkan melalui jaringan. Jika data (token) tidak sesuai dengan alamat yang kunjungi maka data akan berpindah ke node selanjutnya.

Kelebihan :

• Hemat kabel
• Data mengalir dalam satu arah yang dapat
• menghindari terjadinya tabrakan data.

Kekurangan :

• Kegagalan atau putusnya pada satu node akan mempengaruhi networking hal ini menyebabkan sulitnya melakukan pengembangan.
• Keamanan rendah karena semua komputer dapat melihat aliran data.

Media Networking

HUB

HUB

• Menghubungkan beberapa node dalam jaringan.
• Setiap paket data yang masuk akan dibroadcast ke semua node.

SWITCH

SWITCH

• Menghubungkan beberapa node dalam jaringan.
• Setiap paket data yang masuk akan dikirim langsung ke node yang dituju yang dapat mengurangi terjadinya sniffer terhadap data.

ROUTER

ROUTER

• Meneruskan paket dari satu network ke network yang lain. Router bekerja pada layer network dari model OSI.
• Dapat dipakai pada dua segmen jaringan yang berbeda.

BRIDGE

Dipakai pada dua segmen jaringan yang sama

Wireless  LAN Card

Fungsinya sama dengan LAN Card pada jaringan berbasis kabel

Read More »

Add Comment

Unknown Kuliah, Pelajaran, Tutorial

CPU Strcuturer And Function

CPU
Komponen utama CPU

• Arithmetic and logic unit (ALU) : Melakukan komputasi atau pengolahandata berdasar instruksi yang diberikan padanya.
• Register : Memori internal berukuran kecil.
• Control Unit (CU) : Mengontrol perpindahan data dan instruksi ke CPU atau dari CPU dan mengontrol operasi ALU. Menunjukan memori internal minimum yang terdiri dari beberapa lokasi penyimpan yang disebut register.

Diagram CPU

Tugas CPU:

• Menyimpan data untuk sementara waktu
• Mengingat lokasi instruksi terakhir agar dapat mengambil instruksi selanjutnya.
• Menyimpan instruksi dan data untuk sementara waktu pada saat instruksi sedang dieksekusi.

Aktivitas CPU:

• Fetch Instruction (mengambil instruksi) : membaca instruksi dari memori
• Interpret Data (mengambil data) : eksekusi instruksi mungkin memerlukan pembacaan data dari memori atau modul I/O.
• Fetch Data (mengambil data) : eksekusi instruksi mungkin memerlukan pembacaan data dari memori atau modul I/O.
• Process Data (mengolah data) : eksekusi instruksi mungkin memerlukan operasi aritmatika atau logika terhadap data.
• Write Data (menulis data) : hasil eksekusi mungkin memerlukan penulisan data ke memori

Organisasi Register

Fungsi register CPU

1. User Visible Registers : register ini memungkinkan pemrogram bahasa mesin dan bahasa assembler meminimalkan referensi main memori dengan cara mengoptimasi penggunaan register. Register ini merupakan register yang dapat direferensikan dengan menggunakan bahasa mesin yang dieksekusi CPU.

Jenis-jenisnya:

• General Purpose : dapat digunakan untuk berbagai fungsi oleh pemrogram dan dapat berisi operand sembarang opcode. Pada kasus tertentu dapat digunakan untuk fungsi pengalamatan (misal: register indirect, displacement)
• Data : hanya dapat digunakan untuk menampung data tidak dapat digunakan untuk kalkulasi dan alamat operand.
• Alamat : menyerupai general purpose register digunakan untuk mode pengalamatan tertentu. Misal segment pointer digunakan untuk menyimpan alamat berbasis segmen, register index untuk alamat terindex atau autoindex, stack pointer untuk pengalamatan implisit yaitu push, pop dan instruksi stack lainnya yang tidak perlu operand stack eksplisit.
• Kode-kode Kondisi

2. Control and Status Registers : register ini digunakan oleh unit kontrol untuk mengontrol operasi CPU dan oleh program sistem operasi untuk mengontrol eksekusi program. Register yang digunakan untuk mengontrol operasi bersifat visible terhadap instruksi mesin namun tidak visible bagi pengguna. 

Register yang digunakan untuk eksekusi instruksi:

• Program Counter (PC) :berisi alamat instruksi yang akan diambil.
• Instruction Register (IR) :berisi instruksi yang terakhir diambil.
• Memory Address Register (MAR) :berisi alamat sebuah lokasi didalam memori.
• Memory Buffer Register (MBR) :berisi sebuah word data yang akan dituliskan ke dalam memori atau word yang terakhir dibaca.

Program Status Word (PSW) adalah semua rancangan CPU mencakup sebuah register atau sekumpulan register. Berisi informasi status, kode kondisi dan informasi status lainnya.

Siklus Instruksi

• Fetch : pengambilan data ke memori atau register.
• Execute : menginterpretasikan opcode dan melakukan operasi yang diidentifikasi.
• Interrupt : ketika interrupt diaktifkan atau telah terjadi simpan status proses yang sedang berjalan dan layani interupsi.

Sifat siklus instruksi:

• Sekali instruksi terambil makan operand specifiernya harus diidentifikasi.
• Seluruh operand input di memori akan diambil sementara operand berbasis register tidak perlu diambil.
• Setelah eksekusi terjadi proses yang sama diperlukan untuk menyimpan hasilnya didalam memori.

Diagram Siklus Instruksi

Aliran Data Siklus Pengambilan

Urutan kejadian selama siklus instruksi tergantung rancangan CPU.

Proses aliran data:

• Pada saat siklus pengambilan instruksi dibaca dari memori.
• PC berisi alamat instruksi berikutnya yang akan diambil.
• Alamat ini dipindahkan ke MAR dan di simpan di bus alamat.
• Unit kontrol meminta pembacaan memori dan hasilnya disimpan di bus data dan disalin ke MBR dan kemudian dipindahkan ke IR.
• PC naik nilainya 1, sebagai persiapan untuk pengambilan selanjutnya.
• Siklus selesai, unit kontrol memerisa isi IR untuk menentukan apakah IR berisi operand specifier yang menggunakan pengalamat tak langsung.

Aliran Data Siklus Tak Langsung

• N bit paling kanan pada MBR, yang berisi referensi alamat, dipindahkan ke MAR.
• Unit kontrol meminta pembacaan memori, agar mendapatkan alamat operand yang diinginkan ke dalam MBR.
• Siklus pengambilan dan siklus tidak langsung cukup sederhana dan dapat diramalkan.
• Siklus instruksi mengambil banyak bentuk karena bentuk bergantung pada bermacammacam instruksi mesin yang terdapat didalam IR.
• Siklus meliputi pemindahan data di antara register-register, pembacaan atau penulisan dari memori atau I/O, dan atau penggunaan ALU.

Aliran Data Siklus Interupsi

• Isi PC saat itu harus disimpan sehingga CPU dapat melanjutkan aktivitas normal setelah terjadinya interupsi.
• Isi PC dipindahkan ke MBR untuk kemudian dituliskan ke dalam memori.
• Lokasi memori khusus yang dicadangkan untuk keperluan ini di muatkan ke MAR dari unit kontrol.
• Lokasi ini berupa stack pointer.
• PC dimuatkan dengan alamat rutin interupsi.
• Akibatnya, siklus interupsi berikutnya akan mulai mengambil instruksi yang sesuai.

Pipeline

Mesin yang melaksanakan beberapa komputasi yang berbeda secar bersama-sama, namun pada saat itu setiap komputasi akan berada dalam tahapan eksekusi yang berbeda.

Input baru akan diterima pada sebuah sisi sebelum input yang diterima sebelumnya keluar sebagai output di sisi lainnya.

Gambar Instruksi Pipeline

Tahapan Pipeline

• Tahapan pertama mengambil instruksi dan membuffernya.
• Ketika tahapan kedua bebas, tahapan pertama mengirimkan instruksi yang di bufferkan tersebut.
• Pada saat tahapan kedua sedang mengeksekusi instruksi, tahapan pertama memanfaatkan siklus memori yang tidak dipakai untukmengambil dan membufferkan instruksi berikutnya.

Efek Pipeline

• Mempercepat eksekusi instruksi.
• Apabila tahapan pengambilan dan eksekusi memerlukan waktu yang sama, maka siklus instruksi akan berkurang menjadi separuhnya.

Read More »

Add Comment

Unknown Kuliah, Pelajaran, Tutorial

RAID (Redundant Array of Independent Disk)

RAID (Redundant Array of Independent Dsik)

Raid Card Controler (Add-in)

In computers, RAID refers to data storage scheme using multiple hard drives to share or replicate data between drives. Depending on the configuration of the RAID (typically referred to as RAID levels), the benefit of RAID is to increase data integrity, fault-tolerance, throughput or capacity, compared with single drives. In the original implementation, the main advantage is the ability to combine several low-cost devices using older technology into an array that offered greater capacity, reliability, speed, or a combination of these things, than is available in one affordable device using the latest technology.
In other words RAID function is to merge several hard drives into one logical unit or a single volume.

History

In 1978, Norman Ken Ouchi from International Business Machines (IBM) was awarded a U.S. patent, number 4,092,732, titled "System for recovering data stored in failed memory unit." This patent claims to explain about what became known as RAID 5 with the writing of the full stripe. Patent in 1978 that also mentions that disk mirroring or duplexing (now known as RAID 1) and also special protection with dedicated parity (which is now known as RAID 4) can be used, although at that time there has been no implementation.
The term "RAID" was first defined by David A. Patterson, Garth A. Gibson and Randy Katz at the University of California, Berkeley, USA in 1987, 9 years ago after a patent owned by Norman Ken Ouchi. The three of them learn about the possible use of two or more hard disks to be seen as a single perangat by systems that use them, and then they publish it in the form of a paper entitled "A Case for Redundant Arrays of Inexpensive Disks (RAID)" in June 1988 on SIGMOD conference time. The specification offers some prototypes RAID level, or a combination of these drives. Each RAID level is theoretically has advantages and disadvantages of each. One year later, RAID implementations began to surface a lot. Most of these implementations are substantially different from the original RAID levels made by Patterson and his colleagues, but the implementation uses the same number with what is written by Patterson. This can be confusing, as an example of one implementation of RAID 5 to RAID 5 implementations differ from each other. RAID 3 and RAID 4 also can be confusing and often interchangeable, although basically these two different types of RAID.



Raid Levels
1. RAID 0
Also known as stripping mode. Requires at least 2 hard drives. The system is to combine the capacity from multiple disk. Thus, it is logical only "seen" a hard drive with large capacity (number of total disk capacity).


At first, RAID 0, used to form a partition that is larger than some hard drive in a cost-efficient.


For example:
We need a partition of 500GB. The price of a 100GB hard drive size is Rp.500.000, - while the price of a 500GB hard drive size is 5.000.000, -. Well, we can set up a 500GB one partition size of 5 units sized 100GB hard drives using RAID 0. Of course, this scenario is less expensive because of the cost is cheaper: 5 x Rp.500.000, - = Rp.2.500.000, -. It's cheaper than having to buy a 500GB hard drive size. That is why at first called the Redundant array of Inexpensive disks.


Another example:
At the current size of the largest hard drive available on the market is 500GB, while we need a partition of 2TB. Well, we can buy 4 units of 500GB hard drive and configured with RAID 0, so that we can have a partition without having to wait berkururan 2TB hard drive with that much capacity available in the market.


Data is written on the disk-drive is divided into fragments. Where fragments are scattered throughout the hard disk. Thus, if one hard drive suffered physical damage, then the data can not be read at all.
But there are advantages in the presence of these fragments: speed. Data can be accessed much faster with RAID 0, because when the computer reads a fragment on one disk, the computer can also read another fragment in the other hard drive.

2. RAID 1

     Usually called mirroring mode. Requires at least 2 hard drives. The system is copying the contents of a hard drive to another hard drive with a purpose: if one hard drive is physically damaged, then the data remains accessible from other hard drive.


Example:
      A server has 2 hard drive unit with a capacity of 80GB each and configured RAID 1. After several years, one of the hard drive suffered physical damage. However, other data on the hard drive can still be read, so that data can still be saved as long as not all physically damaged hard drive simultaneously.

3. RAID 2

      RAID 2, also using a stripping system. However, added three more to pariti Hamming hard drive, so the data becomes more reliable. Therefore, the number of hard drives required is less than 5 (n +3, n> 1). Third last hard drive used to store the Hamming code in the calculation of each of bits that exist in other hard disk.


Example:
     We have 5 hard drive (say drive A, B, C, D, and E) with the same size, each 40GB. If we set the four hard drives with RAID 2, then the capacity obtained is: 2 x 40GB = 80GB (of hard drive A and B). While hard drives C, D, and E are not used for data storage, but only to store information pariti Hamming from two other hard drives: A and B. When there is physical damage to one of the main hard drive (A or B), then the data can still be read with consideration pariti Hamming code on the hard drive C, D, and E.

4. RAID 3

     RAID 3, also uses the stripping system. Also use an additional hard drive for reliability, but only added a hard drive for parity again .. Therefore, the number of hard drives required is a minimum of 3 (n +1, n> 1). Last hard drive used to store the parity of the calculation of each of bits that is on another hard drive.


Case in point:
     We have 4 hard drive (say drive A, B, C, and D) with the same size, each 40GB. If we set the four hard drives with RAID 3, the capacity obtained is: 3 x 40GB = 120GB. While the disk D is not used for data storage, but only to store parity information from the three other hard drives: A, B, and C. When there is physical damage to one of the main hard drive (A, B, or C), then the data can still be read by taking into account that there is parity in the disk D. However, if the disk D that were damaged, then the data can still be read from the three other hard disk.

5. Raid 4

   Similar to RAID 3 systems, but using a parity block from each disk, not a bit. Minimum hard disk requirement is the same, 3 (n +1, n> 1).

6. RAID 5

     RAID 5 is basically the same as RAID 4, but with a distributed pariti. Namely, do not use a special hard drive for storing paritinya, but paritinya spread to the entire hard drive. Minimum hard disk requirement is the same, 3 (n +1, n> 1).


     This is done to speed access and avoid the bottleneck that occurs because disk access is not focused on the collection of hard drives that contain data only.

7. RAID 6

    In general is an improvement over RAID 5, namely with the addition of parity into 2 (p + q). So the minimum number of hard drives is 4 (n +2, n> 1). With the addition of this secondary pariti, then the damage to two hard drives at the same time can still be tolerated. For example, if a damaged hard drive, hard drive during the exchange process occurs more damage at one another hard drive, then it can still be tolerated and not cause data loss in disk-system RAID 6.

Read More »

2 Comments

Unknown Kuliah, Pelajaran